Recibido: 10/03/2026 Aprobado:12/04/2026
Vol.6 N|1
1794 | Página
DOI: https://doi.org/10.70208/3007.8245.v6.n1.430
Un modelo estratégico de intervención en salud mental para personal
médico y de enfermería
Nicolás Parra Bolaños
nicolasparra@asociacioneducar.com
https://orcid.org/0000-0002-0935-9496
Asociación Educar para el Desarrollo Humano
Argentina
Mayra Zarai Rico García
zarico@uat.edu.mx
Facultad de Medicina Matamoros
Universidad Autónoma de Tamaulipas
México
Leonardo Alejandro Peñuela Velásquez
alejandropenuel@gmail.com
https://orcid.org/0000-0001-8908-2433
Grupo de Investigación MESH-COINDEXA
Colombia
RESUMEN
La salud mental del personal sanitario de clínicas y hospitales, por lo general, suele ser bastante
deficiente, independientemente de que se trate de países desarrollados o economías emergentes,
dado que los turnos de atención de médicos, paramédicos, enfermeras y auxiliares de enfermería
suelen tener una cantidad de horas semanales muy superior a lo que se considera sano, adecuado y
responsable. El objetivo de este estudio consistió en adaptar un modelo de prevención de la violencia
en el lugar de trabajo, con la meta de rediseñar dicho modelo a las condiciones de países
hispanoamericanos y de naciones en vías de desarrollo. Posteriormente, se realizó todo el sustento
teórico y conceptual para darle solidez técnica y metodológica a la propuesta, y se concluye que, si
este tipo de herramientas de bajo costo comienza a usarse de manera efectiva en los lugares de
trabajo destinados a la atención médica, todo el personal que trabaja en el componente sanitario
mejorará drásticamente su calidad de vida y sus índices de bienestar laboral.
Palabras clave: salud mental, estrés laboral, calidad de vida, sector sanitario, psicología de la salud
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A Strategic model of mental health intervention for medical
and nursing staff
ABSTRACT
The mental health of healthcare workers in clinics and hospitals is generally quite poor, regardless of
whether they are in developed countries or emerging economies, given that the shifts of doctors,
paramedics, nurses, and nursing assistants often involve a number of weekly hours far exceeding
what is considered healthy, adequate, and responsible. The objective of this study was to adapt a
workplace violence prevention model, with the goal of redesigning it for the conditions of Latin
American countries and developing nations. Subsequently, the theoretical and conceptual framework
was developed to provide technical and methodological rigor to the proposal, and it is concluded that
if these types of low-cost tools are implemented effectively in healthcare workplaces, all personnel
working in the healthcare sector will experience a dramatic improvement in their quality of life and
their job satisfaction.
Keywords: mental health, work-related stress, quality of life, healthcare sector, health psychology
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A Strategic model of mental health intervention for medical
and nursing staff
ABSTRACT
The mental health of healthcare workers in clinics and hospitals is generally quite poor, regardless of
whether they are in developed countries or emerging economies, given that the shifts of doctors,
paramedics, nurses, and nursing assistants often involve a number of weekly hours far exceeding
what is considered healthy, adequate, and responsible. The objective of this study was to adapt a
workplace violence prevention model, with the goal of redesigning it for the conditions of Latin
American countries and developing nations. Subsequently, the theoretical and conceptual framework
was developed to provide technical and methodological rigor to the proposal, and it is concluded that
if these types of low-cost tools are implemented effectively in healthcare workplaces, all personnel
working in the healthcare sector will experience a dramatic improvement in their quality of life and
their job satisfaction.
Keywords: mental health, work-related stress, quality of life, healthcare sector, health psychology
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INTRODUCCIÓN
Las enfermedades mentales se calcula que a nivel mundial representan el 32,5% de los años vividos
con discapacidad, generando impactos significativos en los centros laborales, pues los trastornos
depresivos y de ansiedad costaron un billón de dólares estadounidenses en pérdida de productividad
durante 2017 (De Oliveira et al., 2023). Como prueba del creciente reconocimiento del malestar
psíquico en el ámbito ocupacional, en mayo de 2019, la Organización Mundial de la Salud clasificó
por primera vez el agotamiento profesional como un "fenómeno laboral" en la undécima revisión de
la Clasificación Internacional de Enfermedades (Marshman et al., 2022). Cabe recalcar que, la salud
mental se ve cada vez más deteriorada entre el personal que trabaja en los diferentes sectores de la
salud, tanto física como psicológica y deportiva o comunitaria (Tiesman et al., 2023).
Asimismo, existe una creciente toma de conciencia no solo sobre la ausencia y los costos directos
derivados del deterioro psicológico, sino también sobre las repercusiones en quienes continúan
desempeñando sus funciones en entornos hospitalarios altamente exigentes y absorbentes (Zamir et
al., 2022). Los empleadores prestan cada vez mayor atención al presentismo —la disminución de la
productividad ocasionada por problemas de salud— por parte del personal que permanece en sus
puestos. Efectivamente, se ha demostrado que el presentismo genera un gasto económico superior al
de la ausentismo y a los costos sanitarios de los empleadores (Petrie et al., 2022). Dado que la carga
económica resulta tan elevada, los rendimientos relativos de invertir en salud mental resultan
favorables: cada dólar destinado a ampliar el tratamiento de trastornos psíquicos frecuentes como la
depresión y la ansiedad produce un retorno cuádruple en términos de mejor salud y capacidad
laboral, pero en el caso de los países en vías de desarrollo, aun faltan más programas obligatorios
para el cuidado de la salud mental del personal sanitario (Hammer et al., 2022).
En el entorno laboral hospitalario, se han identificado múltiples factores que determinan el bienestar
psíquico del personal, entre ellos figuran la elevada exigencia laboral, el escaso control sobre el
trabajo, el reducido apoyo social en el centro de trabajo, el desequilibrio entre esfuerzo y recompensa,
la baja justicia procedimental organizacional, la deficiente justicia relacional institucional, los cambios
organizativos, la inseguridad laboral, la condición de empleo temporal, los horarios atípicos, el acoso
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INTRODUCCIÓN
Las enfermedades mentales se calcula que a nivel mundial representan el 32,5% de los años vividos
con discapacidad, generando impactos significativos en los centros laborales, pues los trastornos
depresivos y de ansiedad costaron un billón de dólares estadounidenses en pérdida de productividad
durante 2017 (De Oliveira et al., 2023). Como prueba del creciente reconocimiento del malestar
psíquico en el ámbito ocupacional, en mayo de 2019, la Organización Mundial de la Salud clasificó
por primera vez el agotamiento profesional como un "fenómeno laboral" en la undécima revisión de
la Clasificación Internacional de Enfermedades (Marshman et al., 2022). Cabe recalcar que, la salud
mental se ve cada vez más deteriorada entre el personal que trabaja en los diferentes sectores de la
salud, tanto física como psicológica y deportiva o comunitaria (Tiesman et al., 2023).
Asimismo, existe una creciente toma de conciencia no solo sobre la ausencia y los costos directos
derivados del deterioro psicológico, sino también sobre las repercusiones en quienes continúan
desempeñando sus funciones en entornos hospitalarios altamente exigentes y absorbentes (Zamir et
al., 2022). Los empleadores prestan cada vez mayor atención al presentismo —la disminución de la
productividad ocasionada por problemas de salud— por parte del personal que permanece en sus
puestos. Efectivamente, se ha demostrado que el presentismo genera un gasto económico superior al
de la ausentismo y a los costos sanitarios de los empleadores (Petrie et al., 2022). Dado que la carga
económica resulta tan elevada, los rendimientos relativos de invertir en salud mental resultan
favorables: cada dólar destinado a ampliar el tratamiento de trastornos psíquicos frecuentes como la
depresión y la ansiedad produce un retorno cuádruple en términos de mejor salud y capacidad
laboral, pero en el caso de los países en vías de desarrollo, aun faltan más programas obligatorios
para el cuidado de la salud mental del personal sanitario (Hammer et al., 2022).
En el entorno laboral hospitalario, se han identificado múltiples factores que determinan el bienestar
psíquico del personal, entre ellos figuran la elevada exigencia laboral, el escaso control sobre el
trabajo, el reducido apoyo social en el centro de trabajo, el desequilibrio entre esfuerzo y recompensa,
la baja justicia procedimental organizacional, la deficiente justicia relacional institucional, los cambios
organizativos, la inseguridad laboral, la condición de empleo temporal, los horarios atípicos, el acoso
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laboral y el estrés por roles (Li et al., 2022). Adicionalmente, determinantes extralaborales como el
estado familiar y las redes de apoyo social también constituyen predictores relevantes del bienestar
psicológico de los trabajadores. El ámbito sanitario, en particular, presenta elevadas tasas de
trastornos psíquicos como el agotamiento, el estrés, el trastorno de estrés postraumático, la ansiedad
y la depresión, debido a condiciones laborales tales como cargas excesivas de trabajo, la atención en
situaciones emocionalmente intensas, el estigma asociado a la búsqueda de atención y la violencia en
el lugar de trabajo, entre otros elementos (Luo et al., 2022).
Ante la serie de dificultades presentadas en el apartado anterior, lo que proponemos en este
manuscrito es que, los entornos hospitalarios y clínicos de toda Hispanoamérica, puedan contar con
mayor número de actividades de esparcimiento (Hwang & Yi, 2022). Las cuales no pueden ser
guiadas ni orientadas por personal certificado en coaching, animación u otras profesiones totalmente
desconectadas de la psicología clínica y de la psicología del salud en el trabajo, por lo cual, en el
apartado próximo presentaremos una serie de ocho pasos, en los cuales, los directivos y gerentes de
clínicas, hospitales y centros de salud, podrán contar con los elementos necesarios para mejorar la
calidad de vida de sus empleados en sus lugares de trabajo (Cheng et al., 2022).
METODOLOGÍA
Este estudio tuvo claramente como objetivo, tomar los hallazgos de investigación de los impactos
producidos por la violencia en el lugar de trabajo (WPV, por sus siglas en inglés) sobre los
indicadores de salud mental de las enfermeras y médicos tiende a variar en función de la resiliencia
psicológica y las estrategias de afrontamiento empleadas de manera funcional, en tanto que, los
antecedentes para este tipo de modelos, como el diseñado en el presente manuscrito, evidencian que,
los tipos de violencia padecidos en el lugar de trabajo, resultan ser una amenaza muy grave para la
salud mental de médicos y enfermeras, en tanto que, su impacto está influenciado por múltiples
factores. Se construye un apartado con ocho puntos que están elaborados para que las gerencias de
hospitales y clínicas las puedan implementar en sus lugares de trabajo y tienen como impronta al
modelo WPV de Fan et al., (2022), el cual se ha readaptado para las condiciones de los países en vías
de desarrollo, como los que pertenecen propiamente a los territorios de Hispanoamérica. Cabe
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laboral y el estrés por roles (Li et al., 2022). Adicionalmente, determinantes extralaborales como el
estado familiar y las redes de apoyo social también constituyen predictores relevantes del bienestar
psicológico de los trabajadores. El ámbito sanitario, en particular, presenta elevadas tasas de
trastornos psíquicos como el agotamiento, el estrés, el trastorno de estrés postraumático, la ansiedad
y la depresión, debido a condiciones laborales tales como cargas excesivas de trabajo, la atención en
situaciones emocionalmente intensas, el estigma asociado a la búsqueda de atención y la violencia en
el lugar de trabajo, entre otros elementos (Luo et al., 2022).
Ante la serie de dificultades presentadas en el apartado anterior, lo que proponemos en este
manuscrito es que, los entornos hospitalarios y clínicos de toda Hispanoamérica, puedan contar con
mayor número de actividades de esparcimiento (Hwang & Yi, 2022). Las cuales no pueden ser
guiadas ni orientadas por personal certificado en coaching, animación u otras profesiones totalmente
desconectadas de la psicología clínica y de la psicología del salud en el trabajo, por lo cual, en el
apartado próximo presentaremos una serie de ocho pasos, en los cuales, los directivos y gerentes de
clínicas, hospitales y centros de salud, podrán contar con los elementos necesarios para mejorar la
calidad de vida de sus empleados en sus lugares de trabajo (Cheng et al., 2022).
METODOLOGÍA
Este estudio tuvo claramente como objetivo, tomar los hallazgos de investigación de los impactos
producidos por la violencia en el lugar de trabajo (WPV, por sus siglas en inglés) sobre los
indicadores de salud mental de las enfermeras y médicos tiende a variar en función de la resiliencia
psicológica y las estrategias de afrontamiento empleadas de manera funcional, en tanto que, los
antecedentes para este tipo de modelos, como el diseñado en el presente manuscrito, evidencian que,
los tipos de violencia padecidos en el lugar de trabajo, resultan ser una amenaza muy grave para la
salud mental de médicos y enfermeras, en tanto que, su impacto está influenciado por múltiples
factores. Se construye un apartado con ocho puntos que están elaborados para que las gerencias de
hospitales y clínicas las puedan implementar en sus lugares de trabajo y tienen como impronta al
modelo WPV de Fan et al., (2022), el cual se ha readaptado para las condiciones de los países en vías
de desarrollo, como los que pertenecen propiamente a los territorios de Hispanoamérica. Cabe
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recalcar que, este manuscrito no busca ser un estudio experimental ni un ensayo clínico, sino que
está en la frontera del conocimiento, pues se expone como un texto que pretende ser punta de lanza,
por ende, el programa aquí expuesto, está elaborado para que equipos sanitarios lo apliquen en sus
lugares de trabajo.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
El deterioro psicológico del personal sanitario se ha vinculado adicionalmente con un mayor riesgo
de incidentes que comprometen la seguridad de los pacientes, con una calidad asistencial inferior
derivada de la disminución del profesionalismo, y con una reducción de la satisfacción de quienes
reciben atención; errores médicos; calidad de la atención, caídas de pacientes, errores en la
administración de medicamentos e infecciones; menor satisfacción de los pacientes; y resultados
paupérrimos en seguridad del paciente (Cohen et al., 2023). El deficiente estado psíquico de los
profesionales de la salud afecta además a los sistemas sanitarios al intensificar la escasez de personal
como consecuencia de la reducción del esfuerzo laboral o del abandono de la práctica, así como por
los considerables costos económicos que esto genera (Brooks & Greenberg, 2023).
Más allá de la sustancial carga de los trastornos psíquicos y el malestar, el valor de un estado mental
positivo y el bienestar ha sido reconocido crecientemente y capturado mediante construcciones
como la felicidad, un enfoque que ha recibido creciente atención internacional, como lo demuestra la
Reunión de Alto Nivel sobre Bienestar y Felicidad de las Naciones Unidas en 2012 (Bogaers et al.,
2023). Esta orientación se ajusta adecuadamente a la definición de salud de la Organización Mundial
de la Salud como "un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia
de afecciones o enfermedades" (Rugulies et al., 2023). Para los propósitos de esta revisión, el término
"salud mental" aquí utilizado abarca tanto las concepciones positivas como las negativas del bienestar
psicológico para el personal sanitario y se aborda la calidad de vida como uno de los tópicos más
relevantes para la psicología de la salud (Choi et al., 2023).
Aunque ha habido un incremento en los programas de promoción y prevención de la salud mental a
nivel mundial, únicamente el 8% de tales iniciativas se desarrollan en el ámbito laboral.
Efectivamente, el Informe Mundial de Políticas de Felicidad (2018) solicita mayor investigación para
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recalcar que, este manuscrito no busca ser un estudio experimental ni un ensayo clínico, sino que
está en la frontera del conocimiento, pues se expone como un texto que pretende ser punta de lanza,
por ende, el programa aquí expuesto, está elaborado para que equipos sanitarios lo apliquen en sus
lugares de trabajo.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
El deterioro psicológico del personal sanitario se ha vinculado adicionalmente con un mayor riesgo
de incidentes que comprometen la seguridad de los pacientes, con una calidad asistencial inferior
derivada de la disminución del profesionalismo, y con una reducción de la satisfacción de quienes
reciben atención; errores médicos; calidad de la atención, caídas de pacientes, errores en la
administración de medicamentos e infecciones; menor satisfacción de los pacientes; y resultados
paupérrimos en seguridad del paciente (Cohen et al., 2023). El deficiente estado psíquico de los
profesionales de la salud afecta además a los sistemas sanitarios al intensificar la escasez de personal
como consecuencia de la reducción del esfuerzo laboral o del abandono de la práctica, así como por
los considerables costos económicos que esto genera (Brooks & Greenberg, 2023).
Más allá de la sustancial carga de los trastornos psíquicos y el malestar, el valor de un estado mental
positivo y el bienestar ha sido reconocido crecientemente y capturado mediante construcciones
como la felicidad, un enfoque que ha recibido creciente atención internacional, como lo demuestra la
Reunión de Alto Nivel sobre Bienestar y Felicidad de las Naciones Unidas en 2012 (Bogaers et al.,
2023). Esta orientación se ajusta adecuadamente a la definición de salud de la Organización Mundial
de la Salud como "un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia
de afecciones o enfermedades" (Rugulies et al., 2023). Para los propósitos de esta revisión, el término
"salud mental" aquí utilizado abarca tanto las concepciones positivas como las negativas del bienestar
psicológico para el personal sanitario y se aborda la calidad de vida como uno de los tópicos más
relevantes para la psicología de la salud (Choi et al., 2023).
Aunque ha habido un incremento en los programas de promoción y prevención de la salud mental a
nivel mundial, únicamente el 8% de tales iniciativas se desarrollan en el ámbito laboral.
Efectivamente, el Informe Mundial de Políticas de Felicidad (2018) solicita mayor investigación para
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ampliar la base de evidencia causal sobre el trabajo y el bienestar, así como para evaluar
intervenciones laborales que promuevan el bienestar de los empleados (Thomson & Winsor Murray,
2023). En 2015, una revisión sistemática Cochrane evaluó la evidencia sobre la efectividad de
intervenciones para prevenir el estrés ocupacional en profesionales de la salud, aunque se limitó a
estudios que medían el estrés relacionado con el trabajo y/o el agotamiento mediante instrumentos
validados (Miguel et al., 2023).
Por consiguiente, resulta necesario aplicar una definición más integral de salud mental que incluya un
espectro más amplio de resultados psicológicos como el entorno laboral psicosocial y la satisfacción,
para apreciar los beneficios potenciales de mejorar los contextos de trabajo (Coelho et al., 2023).
Además, la revisión Cochrane incluyó únicamente estudios cuantitativos que cumplían condiciones
estrictas: ensayos controlados aleatorios para intervenciones individuales, estudios controlados antes
y después, y series temporales interrumpidas para intervenciones organizacionales, excluyendo
estudios transversales y cualitativos que podrían contribuir a comprender mejor la efectividad de las
intervenciones en diversas situaciones (Corpuz, 2023).
Para explorar los desafíos prácticos de comprender cómo funcionan eficazmente las intervenciones
organizacionales basadas en el lugar de trabajo en contextos sanitarios multidimensionales e
inevitablemente diversos, el método de revisión realista proporciona un enfoque más matizado para
determinar qué funciona para quién, en qué circunstancias, en qué aspectos y cómo, en lugar de
evaluar definitivamente la eficacia de una intervención relativamente estándar que produce un
resultado discreto (O'Connor et al., 2024). Esta orientación resulta apropiada para abordar la
necesidad reconocida de mayor atención al proceso de las intervenciones organizacionales,
incluyendo el porqué y el cómo de las intervenciones exitosas y también las fallidas (Luong & Green,
2023).
Si bien reconocemos que actualmente se está realizando una revisión realista desde la psicología de
la salud para abordar los trastornos psíquicos en médicos, resulta necesario evaluar igualmente los
impactos de las intervenciones en enfermeras, parteras y otros profesionales de la salud, así como en
el personal de apoyo sanitario (Aust et al., 2024). En consecuencia, al examinar la cuestión de cómo
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ampliar la base de evidencia causal sobre el trabajo y el bienestar, así como para evaluar
intervenciones laborales que promuevan el bienestar de los empleados (Thomson & Winsor Murray,
2023). En 2015, una revisión sistemática Cochrane evaluó la evidencia sobre la efectividad de
intervenciones para prevenir el estrés ocupacional en profesionales de la salud, aunque se limitó a
estudios que medían el estrés relacionado con el trabajo y/o el agotamiento mediante instrumentos
validados (Miguel et al., 2023).
Por consiguiente, resulta necesario aplicar una definición más integral de salud mental que incluya un
espectro más amplio de resultados psicológicos como el entorno laboral psicosocial y la satisfacción,
para apreciar los beneficios potenciales de mejorar los contextos de trabajo (Coelho et al., 2023).
Además, la revisión Cochrane incluyó únicamente estudios cuantitativos que cumplían condiciones
estrictas: ensayos controlados aleatorios para intervenciones individuales, estudios controlados antes
y después, y series temporales interrumpidas para intervenciones organizacionales, excluyendo
estudios transversales y cualitativos que podrían contribuir a comprender mejor la efectividad de las
intervenciones en diversas situaciones (Corpuz, 2023).
Para explorar los desafíos prácticos de comprender cómo funcionan eficazmente las intervenciones
organizacionales basadas en el lugar de trabajo en contextos sanitarios multidimensionales e
inevitablemente diversos, el método de revisión realista proporciona un enfoque más matizado para
determinar qué funciona para quién, en qué circunstancias, en qué aspectos y cómo, en lugar de
evaluar definitivamente la eficacia de una intervención relativamente estándar que produce un
resultado discreto (O'Connor et al., 2024). Esta orientación resulta apropiada para abordar la
necesidad reconocida de mayor atención al proceso de las intervenciones organizacionales,
incluyendo el porqué y el cómo de las intervenciones exitosas y también las fallidas (Luong & Green,
2023).
Si bien reconocemos que actualmente se está realizando una revisión realista desde la psicología de
la salud para abordar los trastornos psíquicos en médicos, resulta necesario evaluar igualmente los
impactos de las intervenciones en enfermeras, parteras y otros profesionales de la salud, así como en
el personal de apoyo sanitario (Aust et al., 2024). En consecuencia, al examinar la cuestión de cómo
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las intervenciones organizacionales basadas en el lugar de trabajo pueden mejorar la salud mental y
el bienestar de los profesionales de la salud, optamos por realizar una revisión realista que tome en
consideración: (a) una definición más amplia de los resultados de interés; (b) diseños de estudio
diversos dignos de inclusión en análisis realistas; y (c) un espectro comprehensivo de trabajadores del
sector sanitario. Estos tres ítems deberían ser un eje central para los departamentos de psicología y
psiquiatría en clínicas y hospitales, si es que pretendemos mejorar la calidad de vida de los
empleados sanitarios (Quesada-Puga et al., 2024).
La psicología de la salud ha abordado el desafío de distinguir entre el proceso de desarrollar,
introducir y/o implementar una intervención y su impacto en el bienestar psicológico del personal,
en contraposición al efecto de la intervención propiamente dicha sobre dicho bienestar (Coats et al.,
2024). También se han medido variables de proceso y se ha concluido que, estas variables de hecho
afectaban el resultado; efectivamente, las mejoras en el estrés ocupacional tras un programa de
capacitación interactivo regresaron a sus niveles iniciales un año después, lo que sugiere además que
las mejoras inmediatas se basaban en el proceso de participar en el programa de formación más que
en las habilidades y conocimientos adquiridos del mismo (Pinhatti et al., 2024). De esta cuestión
sobre proceso y mecanismo se pueden derivar dos consideraciones para el desarrollo futuro de
intervenciones. Primero, el proceso importa. Si el proceso mismo pudiera impactar e influir en el
resultado, entonces resulta crucial ser intencional y selectivo con el proceso. Segundo, si el proceso
afecta el resultado, esto podría influir en la longevidad y las medidas subsiguientes del éxito de una
intervención entre el personal, lo que significa que, los programas de cuidado de la salud mental en el
personal sanitario, no deben ser la segunda o tercera opción, un relleno o una actividad para cumplir
legislaciones, normativas o leyes por parte de la gerencia, sino que deben ser programas que
auténticamente estén interesados por el bienestar y la salud mental del personal sanitario (Ajuwa et
al., 2024).
Listado de actividades a tener en cuenta dentro de clínicas y hospitales para cuidar de la salud
mental de los empleados
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las intervenciones organizacionales basadas en el lugar de trabajo pueden mejorar la salud mental y
el bienestar de los profesionales de la salud, optamos por realizar una revisión realista que tome en
consideración: (a) una definición más amplia de los resultados de interés; (b) diseños de estudio
diversos dignos de inclusión en análisis realistas; y (c) un espectro comprehensivo de trabajadores del
sector sanitario. Estos tres ítems deberían ser un eje central para los departamentos de psicología y
psiquiatría en clínicas y hospitales, si es que pretendemos mejorar la calidad de vida de los
empleados sanitarios (Quesada-Puga et al., 2024).
La psicología de la salud ha abordado el desafío de distinguir entre el proceso de desarrollar,
introducir y/o implementar una intervención y su impacto en el bienestar psicológico del personal,
en contraposición al efecto de la intervención propiamente dicha sobre dicho bienestar (Coats et al.,
2024). También se han medido variables de proceso y se ha concluido que, estas variables de hecho
afectaban el resultado; efectivamente, las mejoras en el estrés ocupacional tras un programa de
capacitación interactivo regresaron a sus niveles iniciales un año después, lo que sugiere además que
las mejoras inmediatas se basaban en el proceso de participar en el programa de formación más que
en las habilidades y conocimientos adquiridos del mismo (Pinhatti et al., 2024). De esta cuestión
sobre proceso y mecanismo se pueden derivar dos consideraciones para el desarrollo futuro de
intervenciones. Primero, el proceso importa. Si el proceso mismo pudiera impactar e influir en el
resultado, entonces resulta crucial ser intencional y selectivo con el proceso. Segundo, si el proceso
afecta el resultado, esto podría influir en la longevidad y las medidas subsiguientes del éxito de una
intervención entre el personal, lo que significa que, los programas de cuidado de la salud mental en el
personal sanitario, no deben ser la segunda o tercera opción, un relleno o una actividad para cumplir
legislaciones, normativas o leyes por parte de la gerencia, sino que deben ser programas que
auténticamente estén interesados por el bienestar y la salud mental del personal sanitario (Ajuwa et
al., 2024).
Listado de actividades a tener en cuenta dentro de clínicas y hospitales para cuidar de la salud
mental de los empleados
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A continuación hemos creado un listado de ocho componentes prácticos, basados en la psicología de
la salud y en sus avances y desarrollos dentro del sector clínico y hospitalario, para ayudar a mejorar
la salud mental del personal sanitario y poder contar con equipos de trabajo más sanos y
competitivos, basándonos en principios que no afectan la cartera de los centros hospitalarios y que
no les representan mayores afectaciones en sus finanzas. Los pasos que se han construido, son una
adaptación del concepto teórico y metodológico de la violencia en el lugar de trabajo (workplace
violence, WPV) de los investigadores: Fan et al., (2022), y que ha sido generado para que cuente con
todas las facilidades para ser adoptado por los sistemas de salud de economías emergentes, como es
el caso de los países Latinoamericanos.
1. Caminar durante 15 a 20 minutos diariamente por parejas o en grupos de máximo 5 individuos,
procurando que dicha caminata sea en los jardines del hospital o clínica, pero también se considera
que si el perímetro externo es seguro para los empleados, que la caminata sea al aire libre; 2. Contar
con espacios para comer en donde se evite conversar de los pacientes atendidos o de situaciones
críticas, buscando abordar temáticas de deportes, cultura o entretenimiento; 3. Poder contar con dos
espacios al día, en los que sea posible escuchar música agradable y relajante, durante 10 minutos en
la mañana y otros 10 minutos en la tarde; 4. Permitir que los equipos de médicos y enfermeras
puedan capacitarse en Inteligencia Artificial, específicamente en componentes diagnósticos, para
evitar el estrés de interpretar resultados difíciles de entender o leer y así, poder contar con más
minutos de tiempo libre y esparcimiento; 5. Contar con al menos 20 minutos para los internistas y
especialistas en urgencias, en donde puedan asistir al gimnasio o practicar natación, todo ello con el
fin de evitar el burnout y generar paz mental entre estos especialistas tan sobrecargados; 6. Tener
acceso a los servicios de psicología clínica para cuando el personal sanitario lo requiera o también
tener apoyo de psicólogos sociales en casos donde se soliciten; 7. Evitar dentro del entorno
hospitalario o clínico, expresiones que inviten a excederse en las labores diarias o a caer en
fingimientos para aparentar más esfuerzo o sacrificio por el equipo y por último, 8. Habilitar un
espacio para el desarrollo de artes, manualidades y música, con el objeto de mantener con la cabeza
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A continuación hemos creado un listado de ocho componentes prácticos, basados en la psicología de
la salud y en sus avances y desarrollos dentro del sector clínico y hospitalario, para ayudar a mejorar
la salud mental del personal sanitario y poder contar con equipos de trabajo más sanos y
competitivos, basándonos en principios que no afectan la cartera de los centros hospitalarios y que
no les representan mayores afectaciones en sus finanzas. Los pasos que se han construido, son una
adaptación del concepto teórico y metodológico de la violencia en el lugar de trabajo (workplace
violence, WPV) de los investigadores: Fan et al., (2022), y que ha sido generado para que cuente con
todas las facilidades para ser adoptado por los sistemas de salud de economías emergentes, como es
el caso de los países Latinoamericanos.
1. Caminar durante 15 a 20 minutos diariamente por parejas o en grupos de máximo 5 individuos,
procurando que dicha caminata sea en los jardines del hospital o clínica, pero también se considera
que si el perímetro externo es seguro para los empleados, que la caminata sea al aire libre; 2. Contar
con espacios para comer en donde se evite conversar de los pacientes atendidos o de situaciones
críticas, buscando abordar temáticas de deportes, cultura o entretenimiento; 3. Poder contar con dos
espacios al día, en los que sea posible escuchar música agradable y relajante, durante 10 minutos en
la mañana y otros 10 minutos en la tarde; 4. Permitir que los equipos de médicos y enfermeras
puedan capacitarse en Inteligencia Artificial, específicamente en componentes diagnósticos, para
evitar el estrés de interpretar resultados difíciles de entender o leer y así, poder contar con más
minutos de tiempo libre y esparcimiento; 5. Contar con al menos 20 minutos para los internistas y
especialistas en urgencias, en donde puedan asistir al gimnasio o practicar natación, todo ello con el
fin de evitar el burnout y generar paz mental entre estos especialistas tan sobrecargados; 6. Tener
acceso a los servicios de psicología clínica para cuando el personal sanitario lo requiera o también
tener apoyo de psicólogos sociales en casos donde se soliciten; 7. Evitar dentro del entorno
hospitalario o clínico, expresiones que inviten a excederse en las labores diarias o a caer en
fingimientos para aparentar más esfuerzo o sacrificio por el equipo y por último, 8. Habilitar un
espacio para el desarrollo de artes, manualidades y música, con el objeto de mantener con la cabeza
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lo más despejada posible a todo el personal médico y de enfermería, dada la cantidad de toma de
decisiones que requieren en sus puestos de trabajo.
Aunque la medida más utilizada de salud mental en entornos hospitalarios, suele ser el agotamiento,
existe una variedad de construcciones empleadas en los estudios, incluyendo estrés, satisfacción
laboral, malestar, depresión, entorno laboral psicosocial, bienestar psicológico, ansiedad, síntomas
psicosomáticos, afecto y resiliencia. Incluso entre los estudios que utilizaron agotamiento, muchos
discutieron diferencias en las tres dimensiones de agotamiento emocional, despersonalización y
realización personal. La multitud de construcciones refuerza tanto la naturaleza multifacética de la
salud mental en el trabajo como promueve la conceptualización del bienestar psicológico más allá de
la mera presencia o ausencia de trastornos mentales, para incluir también medidas más holísticas del
bienestar y la felicidad.
Existen estudios que han evaluado los efectos a más largo plazo de cambios normativos: uno de
California encontró que la nueva legislación sobre niveles mínimos de personal de enfermería
licenciada en hospitales aumentó la satisfacción laboral, y otro de Alemania determinó que una
política que limitaba el tiempo semanal de trabajo de los médicos hospitalarios no produjo mejoras
en la salud mental de estos después de diez años (Okonkwo et al., 2024). La mayoría de los estudios
evaluaron el efecto de una iniciativa discreta, lo que plantea la cuestión de la sostenibilidad y
longevidad de los efectos tras la finalización del estudio. Como excepción, se señaló que la
organización empleó un facilitador para continuar el programa tras el cierre del estudio. Tres estudios
en particular encontraron una mejora a corto plazo tras la intervención, que no se mantuvo a largo
plazo (Werk & Muschalla, 2024).
En línea con el enfoque de síntesis realista, el foco de esta discusión recae en los factores
contextuales y los procesos de realización de intervenciones que influyeron en cómo ciertos
mecanismos generaron resultados positivos (Wei, 2024). Debido a la complejidad de los factores que
influyen en la salud mental de los profesionales de la salud, la definición amplia de salud mental que
incluye el bienestar psicológico positivo como la felicidad, así como la complejidad de implementar y
evaluar intervenciones basadas en el lugar de trabajo, el método de revisión realista resulta
1802 | Página
lo más despejada posible a todo el personal médico y de enfermería, dada la cantidad de toma de
decisiones que requieren en sus puestos de trabajo.
Aunque la medida más utilizada de salud mental en entornos hospitalarios, suele ser el agotamiento,
existe una variedad de construcciones empleadas en los estudios, incluyendo estrés, satisfacción
laboral, malestar, depresión, entorno laboral psicosocial, bienestar psicológico, ansiedad, síntomas
psicosomáticos, afecto y resiliencia. Incluso entre los estudios que utilizaron agotamiento, muchos
discutieron diferencias en las tres dimensiones de agotamiento emocional, despersonalización y
realización personal. La multitud de construcciones refuerza tanto la naturaleza multifacética de la
salud mental en el trabajo como promueve la conceptualización del bienestar psicológico más allá de
la mera presencia o ausencia de trastornos mentales, para incluir también medidas más holísticas del
bienestar y la felicidad.
Existen estudios que han evaluado los efectos a más largo plazo de cambios normativos: uno de
California encontró que la nueva legislación sobre niveles mínimos de personal de enfermería
licenciada en hospitales aumentó la satisfacción laboral, y otro de Alemania determinó que una
política que limitaba el tiempo semanal de trabajo de los médicos hospitalarios no produjo mejoras
en la salud mental de estos después de diez años (Okonkwo et al., 2024). La mayoría de los estudios
evaluaron el efecto de una iniciativa discreta, lo que plantea la cuestión de la sostenibilidad y
longevidad de los efectos tras la finalización del estudio. Como excepción, se señaló que la
organización empleó un facilitador para continuar el programa tras el cierre del estudio. Tres estudios
en particular encontraron una mejora a corto plazo tras la intervención, que no se mantuvo a largo
plazo (Werk & Muschalla, 2024).
En línea con el enfoque de síntesis realista, el foco de esta discusión recae en los factores
contextuales y los procesos de realización de intervenciones que influyeron en cómo ciertos
mecanismos generaron resultados positivos (Wei, 2024). Debido a la complejidad de los factores que
influyen en la salud mental de los profesionales de la salud, la definición amplia de salud mental que
incluye el bienestar psicológico positivo como la felicidad, así como la complejidad de implementar y
evaluar intervenciones basadas en el lugar de trabajo, el método de revisión realista resulta
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1803 | Página
apropiado para explorar por qué y cómo funcionan las intervenciones en esta área (Liu et al., 2024).
Al considerar esto aquí, también reflexionamos sobre áreas donde se requiere atención adicional, las
cuales vendrían siendo, las áreas administrativas, recreativas y de oficios varios. (Chireh et al., 2025).
El primer tema que surgió dentro de nuestro equipo de investigadores fue, la importancia de alinear
la razón subyacente, la estrategia y/o la teoría con la estructura y el contenido de la intervención
misma, así como con las construcciones de salud mental que definen el éxito; esto requiere una
consideración cuidadosa de las necesidades específicas de cada población y el contexto y matices
del diseño de la intervención (Virtanen et al., 2025). Los autores hemos presentado un marco para un
enfoque integrado de intervenciones de salud mental en el lugar de trabajo. Este reúne la "prevención
de daños" que aborda iniciativas de prevención primaria de la organización laboral, la "promoción de
la salud mental positiva" que aborda la resiliencia de los individuos para mitigar efectos, y el manejo
de la enfermedad mediante diagnóstico, tratamiento y reintegración, todo lo cual, se encuentra
dentro de los ocho puntos del programa de intervención. Todas las pautas han sido construidas por
medio de los grandes progresos que la psicología de la salud ha obtenido mediante diversas
investigaciones (Melnyk et al., 2025).
Estos tres enfoques corresponden con los dominios tradicionales de la salud pública/ocupacional, el
desarrollo organizacional/psicología y la psiquiatría. La suma de estas disciplinas científicas es
decisiva para el diseño e implementación de programas como el nuestro que, aunque aparentemente
intuitivos, resultan importantes de consideración por parte de las gerencias hospitalarias, tales como:
los factores organizacionales podrían afectar el cambio en la salud mental y las probabilidades de que
el bienestar de los individuos, y las influencias sobre los enfoques opcionales que se consideran para
la implementación, puedan tener en la eficacia de técnicas o herramientas para el personal médico
(Qiu et al., 2025). Esto también cuestiona directamente la posicionalidad de quienes participan en
realizar estos ejercicios, para asegurar que el espectro de posibles intervenciones no se restrinja
indebidamente por las preferencias de un grupo particular de actores involucrados, es un punto
neurálgico para garantizar el éxito de propuestas como las elaboradas en el presente manuscrito
(Pien et al., 2025).
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apropiado para explorar por qué y cómo funcionan las intervenciones en esta área (Liu et al., 2024).
Al considerar esto aquí, también reflexionamos sobre áreas donde se requiere atención adicional, las
cuales vendrían siendo, las áreas administrativas, recreativas y de oficios varios. (Chireh et al., 2025).
El primer tema que surgió dentro de nuestro equipo de investigadores fue, la importancia de alinear
la razón subyacente, la estrategia y/o la teoría con la estructura y el contenido de la intervención
misma, así como con las construcciones de salud mental que definen el éxito; esto requiere una
consideración cuidadosa de las necesidades específicas de cada población y el contexto y matices
del diseño de la intervención (Virtanen et al., 2025). Los autores hemos presentado un marco para un
enfoque integrado de intervenciones de salud mental en el lugar de trabajo. Este reúne la "prevención
de daños" que aborda iniciativas de prevención primaria de la organización laboral, la "promoción de
la salud mental positiva" que aborda la resiliencia de los individuos para mitigar efectos, y el manejo
de la enfermedad mediante diagnóstico, tratamiento y reintegración, todo lo cual, se encuentra
dentro de los ocho puntos del programa de intervención. Todas las pautas han sido construidas por
medio de los grandes progresos que la psicología de la salud ha obtenido mediante diversas
investigaciones (Melnyk et al., 2025).
Estos tres enfoques corresponden con los dominios tradicionales de la salud pública/ocupacional, el
desarrollo organizacional/psicología y la psiquiatría. La suma de estas disciplinas científicas es
decisiva para el diseño e implementación de programas como el nuestro que, aunque aparentemente
intuitivos, resultan importantes de consideración por parte de las gerencias hospitalarias, tales como:
los factores organizacionales podrían afectar el cambio en la salud mental y las probabilidades de que
el bienestar de los individuos, y las influencias sobre los enfoques opcionales que se consideran para
la implementación, puedan tener en la eficacia de técnicas o herramientas para el personal médico
(Qiu et al., 2025). Esto también cuestiona directamente la posicionalidad de quienes participan en
realizar estos ejercicios, para asegurar que el espectro de posibles intervenciones no se restrinja
indebidamente por las preferencias de un grupo particular de actores involucrados, es un punto
neurálgico para garantizar el éxito de propuestas como las elaboradas en el presente manuscrito
(Pien et al., 2025).
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1804 | Página
Uno de los temas de mayor importancia radica en el compromiso de los empleados de toda la
organización; la falta de participación de los empleados o de cierto grupo de estos, lo que se espera
frecuentemente como razón por la cual las intervenciones desde la psicología de la salud no tienen
mucho éxito o no logran los resultados esperados. Este tema ha sido firmemente reconocido como
de importancia crítica en las intervenciones de promoción de la salud en el lugar de trabajo (Ballard
et al., 2025). Además, el clima de seguridad psicosocial (CSP), una construcción que abarca políticas,
prácticas y procedimientos que protegen la salud y seguridad psicológica de los trabajadores, se
correlaciona positivamente con el compromiso y la satisfacción laboral de los empleados, y
negativamente con el malestar psicológico, reforzando los efectos positivos de la participación y el
compromiso en todos los niveles de una organización. Asimismo, la cultura laboral puede impactar
los resultados y el éxito de las actividades de promoción de la salud basadas en el trabajo,
particularmente en el contexto de la implementación de programas de intervención diseñados
exclusivamente para contextos sanitarios (Zheng et al., 2025).
Más allá de los programas y actividades específicas, la "cultura de salud" de una organización que
integra plenamente la salud en la cultura organizacional de cómo las personas piensan y actúan
resulta crucial para la promoción de la salud basada en el lugar de trabajo, con elementos que
contribuyen a una cultura de salud que incluyen un entorno físicamente favorable, un ambiente
socialmente fuerte y sólido, el apoyo de la dirección, la gestión intermedia favorable, el estímulo
entre pares y la construcción de equipos, y la participación y compromiso de los empleados (Weng
et al., 2025). Varios estudios han utilizado enfoques participativos en el desarrollo y/o
implementación de la intervención. El tema del compromiso también destaca la importancia de
proporcionar a los empleados el tiempo y la capacidad para participar, lo cual puede implicar
asegurar el apoyo de la dirección para permitir que los empleados participen. Un compromiso
significativo y repetido también puede ayudar a gestionar las expectativas del proyecto para evitar
los posibles efectos negativos de expectativas no cumplidas o inadecuadas (Addanki et al., 2026).
Un tema problemático se relaciona con la gestión de la complejidad. Existen múltiples factores a
nivel individual, organizacional y social que afectan la salud mental en el lugar de trabajo, y dificultan
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Uno de los temas de mayor importancia radica en el compromiso de los empleados de toda la
organización; la falta de participación de los empleados o de cierto grupo de estos, lo que se espera
frecuentemente como razón por la cual las intervenciones desde la psicología de la salud no tienen
mucho éxito o no logran los resultados esperados. Este tema ha sido firmemente reconocido como
de importancia crítica en las intervenciones de promoción de la salud en el lugar de trabajo (Ballard
et al., 2025). Además, el clima de seguridad psicosocial (CSP), una construcción que abarca políticas,
prácticas y procedimientos que protegen la salud y seguridad psicológica de los trabajadores, se
correlaciona positivamente con el compromiso y la satisfacción laboral de los empleados, y
negativamente con el malestar psicológico, reforzando los efectos positivos de la participación y el
compromiso en todos los niveles de una organización. Asimismo, la cultura laboral puede impactar
los resultados y el éxito de las actividades de promoción de la salud basadas en el trabajo,
particularmente en el contexto de la implementación de programas de intervención diseñados
exclusivamente para contextos sanitarios (Zheng et al., 2025).
Más allá de los programas y actividades específicas, la "cultura de salud" de una organización que
integra plenamente la salud en la cultura organizacional de cómo las personas piensan y actúan
resulta crucial para la promoción de la salud basada en el lugar de trabajo, con elementos que
contribuyen a una cultura de salud que incluyen un entorno físicamente favorable, un ambiente
socialmente fuerte y sólido, el apoyo de la dirección, la gestión intermedia favorable, el estímulo
entre pares y la construcción de equipos, y la participación y compromiso de los empleados (Weng
et al., 2025). Varios estudios han utilizado enfoques participativos en el desarrollo y/o
implementación de la intervención. El tema del compromiso también destaca la importancia de
proporcionar a los empleados el tiempo y la capacidad para participar, lo cual puede implicar
asegurar el apoyo de la dirección para permitir que los empleados participen. Un compromiso
significativo y repetido también puede ayudar a gestionar las expectativas del proyecto para evitar
los posibles efectos negativos de expectativas no cumplidas o inadecuadas (Addanki et al., 2026).
Un tema problemático se relaciona con la gestión de la complejidad. Existen múltiples factores a
nivel individual, organizacional y social que afectan la salud mental en el lugar de trabajo, y dificultan
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seleccionar un objetivo particular sobre el cual actuar, así como la dificultad para evaluar el efecto de
un cambio específico (Collett et al., 2025). Efectivamente, varios estudios han mencionado cambios
organizacionales no relacionados que ocurrieron simultáneamente con la intervención, como
reestructuraciones o despidos que posteriormente disminuyeron o anularon los efectos de la
intervención. La consideración de la complejidad también incluye la diversidad dentro de los grupos
de trabajadores con diferentes necesidades, desafíos y factores que están contribuyendo a su salud
mental en un momento dado, y por tanto la dificultad de identificar e implementar una intervención
que funcionará para un grupo de empleados (Anzion et al., 2025).
La heterogeneidad de la mayoría de las poblaciones de empleados sanitarios también presenta
desafíos con la evaluación consistente; por ejemplo, un metaanálisis de programas de promoción de
la salud en el lugar de trabajo encontró tamaños de efecto mayores en poblaciones más jóvenes. Esto
también destaca la importancia de las consideraciones de proceso como inextricablemente
vinculadas al mecanismo de cambio (Ahmed et al., 2026). La complejidad de las intervenciones de
salud ocupacional en el ámbito sanitario se refleja en el reconocimiento de desafíos y
consideraciones particulares involucrados en la evaluación de tales intervenciones, como la
importancia del contexto y la idoneidad de los métodos de investigación. Otro tema de necesario
abordaje es, la sostenibilidad y longevidad tanto de la intervención como del efecto en la salud
mental de los empleados (He et al., 2026). Por ejemplo, diversos estudios que encontraron
específicamente una mejora a corto plazo en la salud mental de los trabajadores, pero ninguna
mejora a largo plazo, reflejan la idea de que una iniciativa de corto plazo puede mejorar la salud
mental en el corto plazo mediante un efecto de "emoción del cambio" mientras los recursos y la
atención se centran en la iniciativa en el corto plazo. En este sentido, puede estar operando el mismo
tipo de sesgo señalado en el efecto Hawthorne, reflejando un efecto de la atención brindada más que
de la eficacia de la acción puesta en marcha (Matsuura, 2026).
Por otro lado, la implementación de la intervención durante un intervalo de tiempo discreto puede
subestimar los efectos potenciales si no proporciona exposición suficiente de los empleados a la
intervención. Además, resulta de particular importancia que la mejora puede no ser sostenible una
1805 | Página
seleccionar un objetivo particular sobre el cual actuar, así como la dificultad para evaluar el efecto de
un cambio específico (Collett et al., 2025). Efectivamente, varios estudios han mencionado cambios
organizacionales no relacionados que ocurrieron simultáneamente con la intervención, como
reestructuraciones o despidos que posteriormente disminuyeron o anularon los efectos de la
intervención. La consideración de la complejidad también incluye la diversidad dentro de los grupos
de trabajadores con diferentes necesidades, desafíos y factores que están contribuyendo a su salud
mental en un momento dado, y por tanto la dificultad de identificar e implementar una intervención
que funcionará para un grupo de empleados (Anzion et al., 2025).
La heterogeneidad de la mayoría de las poblaciones de empleados sanitarios también presenta
desafíos con la evaluación consistente; por ejemplo, un metaanálisis de programas de promoción de
la salud en el lugar de trabajo encontró tamaños de efecto mayores en poblaciones más jóvenes. Esto
también destaca la importancia de las consideraciones de proceso como inextricablemente
vinculadas al mecanismo de cambio (Ahmed et al., 2026). La complejidad de las intervenciones de
salud ocupacional en el ámbito sanitario se refleja en el reconocimiento de desafíos y
consideraciones particulares involucrados en la evaluación de tales intervenciones, como la
importancia del contexto y la idoneidad de los métodos de investigación. Otro tema de necesario
abordaje es, la sostenibilidad y longevidad tanto de la intervención como del efecto en la salud
mental de los empleados (He et al., 2026). Por ejemplo, diversos estudios que encontraron
específicamente una mejora a corto plazo en la salud mental de los trabajadores, pero ninguna
mejora a largo plazo, reflejan la idea de que una iniciativa de corto plazo puede mejorar la salud
mental en el corto plazo mediante un efecto de "emoción del cambio" mientras los recursos y la
atención se centran en la iniciativa en el corto plazo. En este sentido, puede estar operando el mismo
tipo de sesgo señalado en el efecto Hawthorne, reflejando un efecto de la atención brindada más que
de la eficacia de la acción puesta en marcha (Matsuura, 2026).
Por otro lado, la implementación de la intervención durante un intervalo de tiempo discreto puede
subestimar los efectos potenciales si no proporciona exposición suficiente de los empleados a la
intervención. Además, resulta de particular importancia que la mejora puede no ser sostenible una
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vez que finaliza la intervención (Nakimuli-Mpungu et al., 2026). Dentro del entorno frecuentemente
complejo de la atención sanitaria, realizar cambios incrementales dentro de una estrategia de
transformación comprehensiva ha sido identificado como un principio rector para formas de
participar en el proceso de cambio cultural, subrayando la importancia de la mejora continua en
lugar de esfuerzos discretos y singulares. En tanto que, otra consideración relacionada es quién es
responsable de la implementación continuada de la intervención (Fukuura et al., 2026). Por ejemplo,
¿corresponde a los trabajadores sanitarios la responsabilidad continuada de poner en práctica lo que
se había introducido mediante una intervención de capacitación y apoyo grupal ofrecida por la
organización? Este tipo de preguntas, deben ser gestionadas anualmente por la gerencia de hospitales
y clínicas que manejen programas de psicología de la salud con su personal (Ghimire et al., 2026).
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos define el bienestar subjetivo como
abarcando tres elementos: la evaluación de la vida ("una valoración reflexiva sobre la vida de una
persona o algún aspecto específico de ella"), el afecto (sentimientos o emociones, generalmente en
un momento determinado), y la eudaimonía (sentido de significado y propósito, o "florecimiento
psicológico"). En cuanto a medir la felicidad y el bienestar mental, la satisfacción vital se considera
una medida más confiable del bienestar general ya que depende más de las circunstancias continuas
de la vida de las personas (Etezad et al., 2026). Por tanto, las medidas de felicidad basadas en la
satisfacción vital se consideran más apropiadas para capturar diferencias a largo plazo e
internacionales en políticas e instituciones. Por ejemplo, el Informe Mundial de la Felicidad —un
informe anual publicado por las Naciones Unidas desde 2012 sobre la felicidad global que incluye
una clasificación de los niveles de felicidad de los países— utiliza la satisfacción vital como su
medida de felicidad (Shamas et al., 2026).
La salud mental ocupacional se conceptualiza más comúnmente desde una perspectiva patológica,
caracterizada por la presencia o ausencia de enfermedades mentales o trastornos, en lugar de la
presencia de salud mental positiva y bienestar. Efectivamente, en un estudio cualitativo sobre el
bienestar relacionado con el trabajo, el estrés y el agotamiento entre profesionales de la salud en
zonas rurales de Etiopía, la mayoría de los participantes expresaron una visión del bienestar como
1806 | Página
vez que finaliza la intervención (Nakimuli-Mpungu et al., 2026). Dentro del entorno frecuentemente
complejo de la atención sanitaria, realizar cambios incrementales dentro de una estrategia de
transformación comprehensiva ha sido identificado como un principio rector para formas de
participar en el proceso de cambio cultural, subrayando la importancia de la mejora continua en
lugar de esfuerzos discretos y singulares. En tanto que, otra consideración relacionada es quién es
responsable de la implementación continuada de la intervención (Fukuura et al., 2026). Por ejemplo,
¿corresponde a los trabajadores sanitarios la responsabilidad continuada de poner en práctica lo que
se había introducido mediante una intervención de capacitación y apoyo grupal ofrecida por la
organización? Este tipo de preguntas, deben ser gestionadas anualmente por la gerencia de hospitales
y clínicas que manejen programas de psicología de la salud con su personal (Ghimire et al., 2026).
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos define el bienestar subjetivo como
abarcando tres elementos: la evaluación de la vida ("una valoración reflexiva sobre la vida de una
persona o algún aspecto específico de ella"), el afecto (sentimientos o emociones, generalmente en
un momento determinado), y la eudaimonía (sentido de significado y propósito, o "florecimiento
psicológico"). En cuanto a medir la felicidad y el bienestar mental, la satisfacción vital se considera
una medida más confiable del bienestar general ya que depende más de las circunstancias continuas
de la vida de las personas (Etezad et al., 2026). Por tanto, las medidas de felicidad basadas en la
satisfacción vital se consideran más apropiadas para capturar diferencias a largo plazo e
internacionales en políticas e instituciones. Por ejemplo, el Informe Mundial de la Felicidad —un
informe anual publicado por las Naciones Unidas desde 2012 sobre la felicidad global que incluye
una clasificación de los niveles de felicidad de los países— utiliza la satisfacción vital como su
medida de felicidad (Shamas et al., 2026).
La salud mental ocupacional se conceptualiza más comúnmente desde una perspectiva patológica,
caracterizada por la presencia o ausencia de enfermedades mentales o trastornos, en lugar de la
presencia de salud mental positiva y bienestar. Efectivamente, en un estudio cualitativo sobre el
bienestar relacionado con el trabajo, el estrés y el agotamiento entre profesionales de la salud en
zonas rurales de Etiopía, la mayoría de los participantes expresaron una visión del bienestar como
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ausencia de estrés más que como un estado positivo (Leightley et al., 2026). Aunque existe creciente
atención hacia conceptos de bienestar psicológico positivo incluyendo la felicidad en otras disciplinas
como la economía, permanece una oportunidad para integrar dimensiones más positivas y
conceptualizaciones de la salud mental en intervenciones basadas en el lugar de trabajo. El término
"felicidad" como indicador de salud mental positiva puede referirse tanto a estados de ánimo y
emociones como a bienestar y satisfacción vital más duraderos. (Dartey et al., 2026).
CONCLUSIONES
Resulta de importancia crítica señalar que la gran carga de las enfermedades mentales se ve
frecuentemente exacerbada por el estigma y la discriminación dentro de los mismo profesionales y
técnicos que están empleados para ocupar cargos sanitarios, desde los más altos y prestigiosos hasta
los más sencillos y operativos, lo cual sorprende mucho, pues hay una alta responsabilidad por la
salud de los demás, más no por la salud propia, ni mucho menos por la salud de los equipos de
personal médico y de enfermería. Los impactos negativos del estigma ocurren, por ejemplo,
mediante la victimización, el maltrato, la pérdida de redes de apoyo y las dificultades para acceder a
servicios psicológicos para soportar tanta presión dentro de clínicas y hospitales. Además, se ha
encontrado que el estigma disuade o retrasa la búsqueda de ayuda entre personas con enfermedades
mentales, con un efecto desproporcionado entre minorías étnicas, jóvenes, hombres, personal militar
y profesionales de la salud. El estigma y la discriminación pueden a su vez agravar los costos sociales
y económicos de las enfermedades mentales y convertirse en un problema psiquiátrico a largo plazo
en el personal sanitario.
Quienes experimentan discriminación contra las enfermedades mentales en un entorno sanitario
presentan casi el doble de los costos de utilización de servicios de salud. Además del impacto del
estigma contra las enfermedades mentales, el estigma contra enfermedades infecciosas como el
VIH/SIDA y la tuberculosis puede a su vez afectar negativamente la salud mental de las personas.
Además, en Países de Ingresos Bajos y Medios (PIBM) que experimentan la carga tanto de
enfermedades infecciosas como de enfermedades crónicas no infecciosas incluyendo las mentales, la
intersección resultante de estigmas puede producir una sindemia, la cual se define técnicamente por
1807 | Página
ausencia de estrés más que como un estado positivo (Leightley et al., 2026). Aunque existe creciente
atención hacia conceptos de bienestar psicológico positivo incluyendo la felicidad en otras disciplinas
como la economía, permanece una oportunidad para integrar dimensiones más positivas y
conceptualizaciones de la salud mental en intervenciones basadas en el lugar de trabajo. El término
"felicidad" como indicador de salud mental positiva puede referirse tanto a estados de ánimo y
emociones como a bienestar y satisfacción vital más duraderos. (Dartey et al., 2026).
CONCLUSIONES
Resulta de importancia crítica señalar que la gran carga de las enfermedades mentales se ve
frecuentemente exacerbada por el estigma y la discriminación dentro de los mismo profesionales y
técnicos que están empleados para ocupar cargos sanitarios, desde los más altos y prestigiosos hasta
los más sencillos y operativos, lo cual sorprende mucho, pues hay una alta responsabilidad por la
salud de los demás, más no por la salud propia, ni mucho menos por la salud de los equipos de
personal médico y de enfermería. Los impactos negativos del estigma ocurren, por ejemplo,
mediante la victimización, el maltrato, la pérdida de redes de apoyo y las dificultades para acceder a
servicios psicológicos para soportar tanta presión dentro de clínicas y hospitales. Además, se ha
encontrado que el estigma disuade o retrasa la búsqueda de ayuda entre personas con enfermedades
mentales, con un efecto desproporcionado entre minorías étnicas, jóvenes, hombres, personal militar
y profesionales de la salud. El estigma y la discriminación pueden a su vez agravar los costos sociales
y económicos de las enfermedades mentales y convertirse en un problema psiquiátrico a largo plazo
en el personal sanitario.
Quienes experimentan discriminación contra las enfermedades mentales en un entorno sanitario
presentan casi el doble de los costos de utilización de servicios de salud. Además del impacto del
estigma contra las enfermedades mentales, el estigma contra enfermedades infecciosas como el
VIH/SIDA y la tuberculosis puede a su vez afectar negativamente la salud mental de las personas.
Además, en Países de Ingresos Bajos y Medios (PIBM) que experimentan la carga tanto de
enfermedades infecciosas como de enfermedades crónicas no infecciosas incluyendo las mentales, la
intersección resultante de estigmas puede producir una sindemia, la cual se define técnicamente por
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expresar dos o más estados de enfermedad o patología que interactúan negativamente entre sí y que
además, influyen de forma muy perjudicial para la evolución mutua de la trayectoria de cada
enfermedad.
Dado que los temas discutidos anteriormente cuestionan la importancia de la atención a los
mecanismos y procesos para llevar a cabo intervenciones que mejoren la salud mental y el bienestar,
resulta valioso reflexionar sobre la atención limitada a la existencia de procesos de "gestión de salud
y seguridad" que se han introducido para promover la participación de representantes de los
trabajadores junto con la dirección y los profesionales de la salud. Quizás este sea un mecanismo que
debería recibir atención adicional y ser sometido a evaluación en sí mismo, pues aunque suene
increíble, la realidad es que en Hispanoamérica, son poquísimos los hospitales y clínicas que cuentan
con programas de psicología de la salud capaces de operar en los tres niveles: a. Diagnósticos
individuales e institucionales; b. Diseño e implementación de programas dentro del contexto sanitario
y c. Extrapolación del programa a entornos comunitarios y familiares fuera del hospital y clínica, para
su posterior seguimiento.
Merece consideración el valor de aplicar un enfoque informado por el realismo a la cuestión de qué
funciona para promover la salud mental y el bienestar en el lugar de trabajo sanitario. Por ejemplo,
mientras que la revisión sistemática Cochrane de 2015 sobre la prevención del estrés ocupacional en
profesionales de la salud concluyó que existía evidencia de baja calidad de que cambiar los horarios
de trabajo reducía el estrés, y que otras intervenciones a nivel organizacional producían cambios
mínimos o nulos en el estrés, nuestra revisión también sugiere que, las intervenciones relacionadas
con la carga de trabajo y la gestión del tiempo afectan la salud mental y por ende, hace que los
programas de psicología de la salud no sean solo una sugerencia o recomendación, sino que sean un
componente obligatorio dentro de todos los entornos clínicos y hospitalarios.
Finalmente, una fortaleza de nuestra revisión fue el criterio amplio de inclusión que dejamos para
profesionales de la salud que busca abarcar e incluir a: enfermeras, parteras, médicos, trabajadores
sociales, personal de atención a personas mayores y personal de apoyo, ya que, con el creciente
movimiento hacia la atención sanitaria interdisciplinaria y basada en equipos, resulta esencial
1808 | Página
expresar dos o más estados de enfermedad o patología que interactúan negativamente entre sí y que
además, influyen de forma muy perjudicial para la evolución mutua de la trayectoria de cada
enfermedad.
Dado que los temas discutidos anteriormente cuestionan la importancia de la atención a los
mecanismos y procesos para llevar a cabo intervenciones que mejoren la salud mental y el bienestar,
resulta valioso reflexionar sobre la atención limitada a la existencia de procesos de "gestión de salud
y seguridad" que se han introducido para promover la participación de representantes de los
trabajadores junto con la dirección y los profesionales de la salud. Quizás este sea un mecanismo que
debería recibir atención adicional y ser sometido a evaluación en sí mismo, pues aunque suene
increíble, la realidad es que en Hispanoamérica, son poquísimos los hospitales y clínicas que cuentan
con programas de psicología de la salud capaces de operar en los tres niveles: a. Diagnósticos
individuales e institucionales; b. Diseño e implementación de programas dentro del contexto sanitario
y c. Extrapolación del programa a entornos comunitarios y familiares fuera del hospital y clínica, para
su posterior seguimiento.
Merece consideración el valor de aplicar un enfoque informado por el realismo a la cuestión de qué
funciona para promover la salud mental y el bienestar en el lugar de trabajo sanitario. Por ejemplo,
mientras que la revisión sistemática Cochrane de 2015 sobre la prevención del estrés ocupacional en
profesionales de la salud concluyó que existía evidencia de baja calidad de que cambiar los horarios
de trabajo reducía el estrés, y que otras intervenciones a nivel organizacional producían cambios
mínimos o nulos en el estrés, nuestra revisión también sugiere que, las intervenciones relacionadas
con la carga de trabajo y la gestión del tiempo afectan la salud mental y por ende, hace que los
programas de psicología de la salud no sean solo una sugerencia o recomendación, sino que sean un
componente obligatorio dentro de todos los entornos clínicos y hospitalarios.
Finalmente, una fortaleza de nuestra revisión fue el criterio amplio de inclusión que dejamos para
profesionales de la salud que busca abarcar e incluir a: enfermeras, parteras, médicos, trabajadores
sociales, personal de atención a personas mayores y personal de apoyo, ya que, con el creciente
movimiento hacia la atención sanitaria interdisciplinaria y basada en equipos, resulta esencial
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estudiar el impacto en un conjunto diverso de profesionales de la salud, reconociendo los desafíos y
oportunidades únicos presentados en cada disciplina, pues con la llegada de la Inteligencia Artificial,
la robótica, la domótica, el internet de las cosas, la conectividad excesiva en redes sociales y tantas
tecnologías para el hogar y la empresa, además de la creciente demanda de los pacientes en
comparación con cada vez menos personal sanitario para atender más y más casos, la realidad es
que, el agotamiento de los trabajadores se hace cada vez más fuerte y debemos buscar alternativas
para procurar que, dichas tecnologías no dañen la salud mental del sector laboral de clínicas y
hospitales, especialmente en las grandes urbes.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Addanki, S., Macedo, L., MacDermid, J., & Moll, S. (2026). Mental Health Apps Implemented in the
Workplace: Scoping Review of Trends and Gaps in Evaluation Research. JMIR mHealth and
uHealth, 14, e57046. https://doi.org/10.2196/57046
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Navigating stress: workplace resilience and mental health nursing in Egyptian psychiatric
hospitals. BMC Nursing, 10.1186/s12912-026-04434-0. Advance Online Publication.
https://doi.org/10.1186/s12912-026-04434-0
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M. (2024). Workplace violence against female healthcare workers: a systematic review and
meta-analysis. BMJ Open, 14(8), e079396. https://doi.org/10.1136/bmjopen-2023-079396
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exploration of changes in the mental models of middle management and their association with
activities to implement a dialogue tool to address mental health in the workplace. BMC Public
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estudiar el impacto en un conjunto diverso de profesionales de la salud, reconociendo los desafíos y
oportunidades únicos presentados en cada disciplina, pues con la llegada de la Inteligencia Artificial,
la robótica, la domótica, el internet de las cosas, la conectividad excesiva en redes sociales y tantas
tecnologías para el hogar y la empresa, además de la creciente demanda de los pacientes en
comparación con cada vez menos personal sanitario para atender más y más casos, la realidad es
que, el agotamiento de los trabajadores se hace cada vez más fuerte y debemos buscar alternativas
para procurar que, dichas tecnologías no dañen la salud mental del sector laboral de clínicas y
hospitales, especialmente en las grandes urbes.
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